Introducción
Desde que publicamos nuestros artículos sobre la jornada de 42 horas, nos han llegado preguntas muy específicas — no sobre la ley en general, sino sobre casos concretos que muchos artículos no están respondiendo.
Turnos de 36 horas. Empresas que operan de domingo a domingo. Esquemas de 10×4 o 14×7. El almuerzo. El sábado. El día de la familia.
Estas son las preguntas reales que profesionales de RRHH nos han enviado en las últimas semanas. Las respondemos una por una.
«¿Qué pasa con los turnos sucesivos de 36 horas? ¿Siguen sin horas extra ni recargos?»
Esta es una de las preguntas más técnicas que hemos recibido — y también una de las más importantes para empresas de manufactura, vigilancia y servicios continuos.
Los turnos sucesivos están regulados por el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. En este esquema, que lleva décadas vigente, el trabajador puede laborar hasta 36 horas semanales en turnos que incluyan la noche, sin que esas horas generen recargos nocturnos, dominicales o horas extra — siempre que se cumpla el límite de 36 horas.
Con la llegada de las 42 horas, este régimen especial no desaparece. Sin embargo, las empresas que usaban este esquema deben revisar si les conviene mantenerlo o ajustarlo.
Uno de nuestros lectores hizo el cálculo y nos compartió su conclusión: para salarios inferiores a $4.100.000 COP mensuales, a la empresa le sale más económico pagar las horas extra y recargos correspondientes que contratar un turno adicional con todos sus costos asociados (transporte, dotación, prestaciones). Por encima de ese salario, la ecuación puede cambiar.
La recomendación: haz el cálculo para tu operación específica antes de decidir. Y sea cual sea el esquema elegido, documéntalo y asegúrate de tener registro de las horas trabajadas de cada persona.
«Nuestra empresa trabaja de domingo a domingo. ¿Cómo distribuimos las 42 horas?»
Esta pregunta nos llegó de varias empresas del sector retail, restaurantes y servicios al consumidor — negocios que operan los 7 días de la semana pero que no son operaciones de 24 horas.
La respuesta corta: la ley no prohíbe trabajar domingo a domingo. Lo que exige es que el total semanal no supere las 42 horas, y que el trabajo en domingo se remunere con el recargo correspondiente.
¿Cuánto es ese recargo en 2026? La Ley 2466 de 2025 estableció un aumento progresivo del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio (Art. 179 CST). Desde el 1 de julio de 2026, el recargo es del 90% sobre el valor ordinario de la hora — tanto para domingos como para festivos, que comparten el mismo porcentaje bajo esa norma. Ese porcentaje llegará al 100% en julio de 2027.
Una distribución posible para este caso:
- 6 días laborales × 7 horas = 42 horas semanales, con un día de descanso rotativo entre semana.
- O 5 días × 8,4 horas con dos días de descanso, rotando entre todos los días de la semana.
Lo clave es que el día de descanso semanal sea real — el CST exige mínimo un día de descanso por cada seis de trabajo — y que los domingos laborados queden correctamente liquidados.
Sin un sistema de control de asistencia que identifique automáticamente cuándo alguien trabaja en domingo o festivo, el riesgo de liquidar incorrectamente es muy alto.
«¿Pueden los empleados exigir que el sábado ya no sea laboral?»
Esta pregunta nos llega de empresas que históricamente han trabajado de lunes a sábado, y cuyos empleados están argumentando que la jornada de 42 horas implica que solo se trabaja de lunes a viernes.
La respuesta directa: no existe ninguna ley en Colombia que establezca que la jornada laboral sea de lunes a viernes. La Ley 2101 de 2021 solo fija el límite de horas semanales — no el día de descanso obligatorio ni la distribución de los días.
El empleador tiene la facultad de organizar los horarios según las necesidades de la operación, siempre que:
- El total semanal no supere las 42 horas.
- Se garantice al menos un día de descanso por cada seis laborados.
- Los cambios de horario sean notificados por escrito con anticipación.
Si la empresa decide que el sábado sigue siendo laboral y la jornada de lunes a viernes ya completa las 42 horas, el sábado se convierte en horas extra. Si el sábado forma parte de la distribución normal de las 42 horas, es un día laborable sin recargo adicional por ser sábado.
«¿El tiempo de almuerzo cuenta dentro de las 42 horas?»
Esta es la pregunta más frecuente y también la que más confusión genera.
La respuesta general: el tiempo de almuerzo no cuenta como jornada laboral cuando el trabajador queda libre de toda obligación y puede ausentarse del lugar de trabajo o descansar sin estar a disposición del empleador.
Sin embargo, hay excepciones importantes:
- Si el trabajador almuerza en su puesto de trabajo atendiendo clientes, respondiendo mensajes o realizando cualquier labor, ese tiempo sí es jornada laboral.
- Si la empresa retiene al trabajador durante el almuerzo sin posibilidad de salir o descansar libremente, también puede considerarse tiempo trabajado.
En la práctica, una persona que trabaja de 7:00 a.m. a 5:00 p.m. con una hora de almuerzo libre tiene una jornada efectiva de 9 horas diarias, no 10. Si trabaja de lunes a viernes, eso equivale a 45 horas semanales de permanencia en la empresa — pero solo 40 horas de trabajo efectivo.
La confusión entre «tiempo en el trabajo» y «tiempo de trabajo» es una fuente frecuente de conflictos laborales. Documentar claramente la política de descanso para almuerzo es clave para evitarlos.
«¿Con las 42 horas se elimina el día de la familia?»
Sí. A partir del 15 de julio de 2026, el día de la familia deja de ser obligatorio para las empresas.
El día de la familia estaba establecido en el parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017. Sin embargo, la propia Ley 2101 de 2021 contempló su desaparición: una vez completada la reducción de la jornada a 42 horas semanales, el empleador queda exonerado de esa obligación.
La lógica es clara: el legislador consideró que la reducción de horas semanales ya representa en sí misma más tiempo para la vida personal y familiar del trabajador, por lo que el beneficio adicional del día de la familia pierde su razón de ser.
Esto no impide que las empresas decidan mantenerlo voluntariamente como parte de sus políticas de bienestar o clima organizacional — de hecho, puede ser una herramienta de retención interesante en un contexto donde otras empresas ya no lo ofrecen. Pero como obligación legal, desaparece el 15 de julio.
«¿Cómo aplica la jornada de 42 horas para turnos 10×4 o 14×7?»
Los esquemas de turnos extendidos con días de descanso prolongados son comunes en minería, construcción, operaciones offshore y sectores similares.
La Ley 2101 fija el límite en 42 horas semanales promedio. Para turnos como 10×4 o 14×7, el cálculo debe hacerse sobre el promedio:
Turno 10×4 (10 días trabajados, 4 de descanso):
- En 14 días, el trabajador labora 10 días.
- Si trabaja 8 horas diarias: 80 horas en 14 días = 40 horas semanales promedio. Dentro del límite.
- Si trabaja 9 horas diarias: 90 horas en 14 días = 45 horas semanales promedio. Genera horas extra.
Turno 14×7 (14 días trabajados, 7 de descanso):
- En 21 días, el trabajador labora 14 días.
- Si trabaja 9 horas diarias: 126 horas en 21 días = 42 horas semanales promedio. Justo en el límite.
- Cualquier hora adicional por encima de eso genera recargo.
Para estos esquemas, la clave no es el número de horas diarias sino el promedio semanal. Un sistema de control de asistencia que calcule automáticamente ese promedio es indispensable para evitar errores de liquidación.
«La empresa distribuyó 40 horas de lunes a viernes y 2 sábados al mes de 4 horas. ¿Es legal?»
Esta es una de las preguntas más importantes porque el esquema parece razonable — pero tiene un problema matemático que genera horas extra sin que nadie lo planee.
Hagamos el cálculo semana por semana:
- Semanas sin sábado (2 veces al mes): lunes a viernes, 8 horas diarias = 40 horas. Dentro del límite de 42 horas. ✅
- Semanas con sábado (2 veces al mes): lunes a viernes 40 horas + sábado 4 horas = 44 horas. 2 horas extra por encima del límite. ❌
En las semanas que incluyen el sábado, esas 2 horas adicionales son horas extra diurnas que deben pagarse con recargo del 25%.
Si la empresa no las está pagando, está acumulando una deuda laboral dos veces al mes. En un año, eso son 24 semanas con sábado × 2 horas extra × número de empleados en ese esquema.
La solución: o se redistribuye la jornada para que en la semana del sábado se trabaje menos horas entre semana (compensando las 4 del sábado), o se reconocen y pagan las horas extra correspondientes.
¿Tu empresa tiene alguna de estas situaciones?
Estos casos demuestran que la jornada de 42 horas no es un ajuste de papel. Cada esquema de turnos, cada operación y cada sector tiene sus particularidades — y los errores en la distribución de horas se pagan, literalmente, con retroactivos e intereses.
CRONOSEG, el software de control de tiempos de ADCEDA Systems, está diseñado para manejar esquemas complejos de turnos: rotativos, sucesivos, 10×4, 14×7, mixtos — con cálculo automático de horas extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos según la ley colombiana vigente.
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