Introducción
El 15 de julio de 2026 la jornada laboral en Colombia se reduce a 42 horas semanales según la Ley 2101 de 2021. Todo el mundo sabe que el cambio viene — pero muy pocos tienen claras las respuestas a las preguntas que realmente importan.
¿Baja el salario? ¿Cambia el contrato? ¿Qué pasa si la empresa no cumple? ¿Aplica para teletrabajo? Trabajadores y empresas están navegando este cambio con más dudas que certezas.
Aquí están las 10 preguntas clave sobre la jornada de 42 horas en Colombia — con respuestas directas, sin rodeos y basadas en la ley vigente.
Pregunta 1: ¿Desde cuándo aplica la jornada de 42 horas?
Desde el 15 de julio de 2026.
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción progresiva de la jornada laboral máxima. El último paso de esa reducción entra en vigencia el 15 de julio de 2026, cuando la jornada pasa de 44 a 42 horas semanales.
A partir de esa fecha, cualquier hora trabajada por encima de las 42 semanales se convierte automáticamente en hora extra y debe ser remunerada con los recargos de ley.
Pregunta 2: ¿Me van a bajar el salario porque voy a trabajar menos horas?
No. El salario no puede reducirse.
La reducción de jornada no es una excusa para reducir el salario. El Código Sustantivo del Trabajo protege el salario del trabajador ante cambios en la jornada. Si la empresa reduce el salario argumentando la reducción de horas, eso constituye una modificación unilateral del contrato, que puede dar lugar a una terminación con justa causa por parte del empleado.
El ajuste es en horas trabajadas, no en remuneración.
Pregunta 3: ¿Cómo queda mi horario ahora?
Depende de cómo lo defina la empresa.
La ley establece el máximo de 42 horas semanales pero no dice cómo deben distribuirse. La empresa puede organizarlas en:
- 5 días de 8,4 horas (lunes a viernes)
- 4 días de 10,5 horas (semana comprimida)
- Turnos rotativos que se promedien a 42 horas semanales
Lo importante es que la distribución quede documentada y que ningún empleado supere el límite semanal sin el pago correspondiente de horas extra.
Pregunta 4: ¿Qué pasa si me piden trabajar más de 42 horas?
Las horas adicionales son horas extra y deben pagarse con recargo.
Según el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, las horas extra tienen los siguientes recargos sobre el valor ordinario:
- Horas extra diurnas (entre 6 a.m. y 9 p.m.): recargo del 25%
- Horas extra nocturnas (entre 9 p.m. y 6 a.m.): recargo del 75%
El trabajador puede negarse a trabajar horas extra si estas no han sido autorizadas por la empresa. Y si las trabaja, tiene derecho a reclamarlas aunque no hayan sido autorizadas — la carga de la prueba es del empleador.
Pregunta 5: ¿Necesito firmar un nuevo contrato o un otrosí?
Depende de lo que diga tu contrato actual.
Si el contrato especifica el número exacto de horas semanales (por ejemplo, «44 horas semanales»), es recomendable firmar un otrosí que actualice esa cifra a 42 horas. Esto protege tanto al empleado como al empleador.
Si el contrato dice simplemente que el horario se rige por la jornada máxima legal, no se requiere modificación — el cambio opera automáticamente con la entrada en vigencia de la ley.
En cualquier caso, cualquier cambio de horario debe ser notificado por escrito con al menos 3 días de anticipación.
Pregunta 6: ¿El tiempo del almuerzo cuenta dentro de las 42 horas?
Generalmente no, si es un descanso no remunerado.
El tiempo de descanso para almorzar no cuenta como tiempo trabajado cuando el empleado no está a disposición del empleador y no se remunera. Si alguien trabaja de 7 a.m. a 5 p.m. con una hora de almuerzo, su jornada efectiva es de 9 horas — no 10.
Sin embargo, si el empleado come en su puesto de trabajo atendiendo clientes o respondiendo correos, ese tiempo sí puede considerarse jornada laboral. Este punto es fuente frecuente de disputas y por eso el registro de entradas y salidas es clave.
Pregunta 7: ¿El sábado ya no se trabaja?
No necesariamente — depende del horario de la empresa.
La ley no prohíbe trabajar los sábados. Lo que establece es que la suma semanal no puede superar 42 horas. Si la empresa distribuye esas 42 horas de lunes a sábado, el sábado sigue siendo un día laboral.
Lo que sí puede cambiar es la duración de la jornada del sábado. Si antes se trabajaban 4 horas el sábado para completar 44 horas semanales, ahora puede reducirse a 2 horas — o eliminarse, según cómo la empresa redistribuya las 42 horas.
Pregunta 8: ¿Qué pasa si la empresa no cumple con las 42 horas?
El empleado puede denunciar ante el Ministerio del Trabajo.
Las empresas que incumplan la jornada máxima están expuestas a sanciones de hasta 5.000 SMMLV ($8.754 millones de pesos con el SMMLV 2026). Además, el empleado puede reclamar retroactivamente el pago de todas las horas extra generadas, con intereses de mora.
La carga de la prueba recae sobre el empleador: si hay una disputa, la empresa debe demostrar que el empleado no trabajó horas extra. Sin un sistema de registro confiable, ese argumento no existe.
Pregunta 9: ¿Aplica para trabajadores en teletrabajo o trabajo en casa?
Sí. La reducción aplica para todos los trabajadores.
La Ley 2101 de 2021 no hace distinción entre trabajo presencial y remoto. Un empleado en teletrabajo tiene exactamente los mismos derechos sobre la jornada de 42 horas que uno que trabaja en oficina.
El reto para las empresas con trabajo remoto es mayor: sin un sistema de control de asistencia digital, es muy difícil demostrar cuántas horas trabajó cada persona — lo que aumenta el riesgo legal ante reclamaciones.
Pregunta 10: ¿Cómo sé si la empresa está cumpliendo?
Tienes derecho a pedir tus registros de asistencia.
El empleador está obligado a llevar un registro de la jornada laboral de sus trabajadores. El empleado tiene derecho a acceder a esa información. Si la empresa lleva el control en Excel o en papel, los errores son frecuentes y las disputas difíciles de resolver.
Un sistema de control biométrico genera registros irrefutables — con fecha, hora exacta y evidencia de la identidad del trabajador — que protegen tanto al empleado como al empleador en caso de cualquier reclamación.
Lo que debes tener listo como empleador antes del 15 de julio
Si eres el responsable de RRHH en tu empresa, estas preguntas van a llegar. La diferencia entre responderlas con seguridad o con incertidumbre depende de qué tan preparada esté tu operación:
- Horarios parametrizados para 42 horas en tu sistema de control de tiempos
- Comunicación escrita a todos los empleados sobre el nuevo horario
- Registro confiable de entradas y salidas para cada persona
- Cálculo automático de horas extra y recargos según la nueva jornada
CRONOSEG, el software de control de tiempos de ADCEDA Systems, está configurado para gestionar la jornada de 42 horas en esquemas fijos, rotativos o mixtos — con alertas automáticas cuando un empleado se acerca al límite y reportes listos para exportar a nómina.
Conclusión
El 15 de julio no es solo un cambio de número en la jornada. Es una fecha en la que tus empleados van a llegar con preguntas, y la manera en que las respondas va a decir mucho sobre qué tan preparada está tu empresa.
La buena noticia: todas estas preguntas tienen respuesta. La mala noticia: si no tienes los sistemas correctos, las respuestas van a ser incómodas.
¿Quieres revisar cómo está configurado el control de tiempos en tu empresa antes del 15 de julio? Escríbenos a mercadeoyventas@adceda.com.co con el asunto «Revisión control de asistencia». Nuestro equipo te contacta en menos de 24 horas.
¿Tienes empleados que ya están haciendo estas preguntas? Comparte este artículo con tu equipo de RRHH — puede ahorrarles muchos dolores de cabeza el 15 de julio.
